La jornada máxima semanal en México baja de 48 a 40 horas en cinco escalones anuales, cada 1 de enero: 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030, sin que el salario ni las prestaciones puedan reducirse. El mismo decreto del 1 de mayo de 2026 añadió una obligación menos comentada: registrar de manera electrónica la jornada de cada persona trabajadora, con horario de inicio y de finalización, y entregarla a la autoridad cuando la requiera, con multa de 250 a 5,000 UMA. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social todavía debe publicar las disposiciones que definan su ámbito y sus excepciones, y entran en vigor el 1 de enero de 2027. El decreto reserva del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 para ajustar los procesos de trabajo, y estas son diez acciones para ese plazo.
No constituye asesoría legal. Las obligaciones varían por jurisdicción y cambian con el tiempo. Confirme las suyas con un asesor calificado en cada ubicación.
Dos instrumentos sostienen el cambio: la reforma al artículo 123 constitucional, en vigor desde su publicación el 3 de marzo de 2026[2], y el decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo, publicado el 1 de mayo de 2026[1]. La parte que cambia la operación diaria no es el tope de horas, sino la nueva fracción XXXIV del artículo 132: una obligación de captura de tiempo escrita en la ley federal, cuyas reglas operativas todavía no existen.
Datos clave, a agosto de 2026
- La jornada diaria no se movió. El artículo 61 la mantiene en ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete y media la mixta[3]. Lo que baja es el tope semanal.
- No hay excepciones por sector en el calendario de horas, y las semanas de seis días siguen siendo válidas dentro del tope, porque el artículo 69 pide un día de descanso pagado por cada seis trabajados[3].
- La multa del registro va de 250 a 5,000 UMA. Con la UMA vigente desde el 1 de febrero de 2026, de 117.31 pesos diarios, son entre 29,327.50 y 586,550 pesos[5].
1. Compare horas programadas, trabajadas y pagadas antes del 31 de diciembre
El transitorio tercero dice para qué existe el resto de 2026: el periodo del 1 de mayo al 31 de diciembre permite a las personas trabajadoras y empleadoras ajustar los procesos de trabajo[1]. Es una ventana con fecha de cierre.
La forma de usarla es una comparación de tres columnas, centro por centro: horas programadas, horas trabajadas y horas pagadas. Donde no coinciden, la diferencia suele venir de la captura antes que de la nómina, sea por listas en papel que se transcriben una vez por semana o por checadas redondeadas al cuarto de hora.
Acción: corra la comparación en un centro representativo antes de octubre y decida si el problema está en el instrumento de captura o en la regla que lo alimenta, porque son dos proyectos distintos.
2. ¿Qué exige exactamente el registro electrónico de jornada?
La fracción XXXIV del artículo 132 pide dos cosas: registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización, y proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera[1]. Eso es todo lo que dice el texto.
Vale la pena detenerse ahí, porque circulan listas más largas: varios resúmenes agregan horas ordinarias y extraordinarias, periodos de descanso y días festivos, categorías que el decreto no enumera. Lo que sí hace es dejar el alcance abierto, porque la STPS expedirá las disposiciones generales que determinen el ámbito de aplicación y excepción. Al 18 de agosto de 2026 no localizamos su publicación en el DOF, aunque un resultado vacío no prueba que no se hayan publicado.
Conviene además separar dos fechas que suelen mezclarse. El transitorio primero puso todo el decreto en vigor el 1 de mayo de 2026, y el transitorio quinto fecha al 1 de enero de 2027 únicamente las disposiciones de la STPS, no la fracción XXXIV ni la multa[1]. Esa lectura de los transitorios es nuestra, no de la autoridad.
Ese vacío es el dato de compra, no una nota al pie.
Hay una tercera frase que suele pasarse por alto: el contenido del registro hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y empleadora. Sin ese acuerdo el registro sigue siendo válido, pero no alcanza ese valor probatorio.
Acción: pida a cada proveedor una exportación de muestra por persona y por día, y pregunte por escrito cómo documenta el acuerdo del registro con cada persona trabajadora. Si su nómina todavía calcula el tiempo extra con la regla derogada de tres horas tres veces por semana, vea aquí exactamente lo que cambió en los artículos 66 y 68.
3. Traduzca el calendario de cinco años a su modelo de turnos
La aritmética de cobertura es más dura que la tabla de horas. Cien personas a 48 horas cubren 4,800 horas ordinarias por semana, y para cubrir esas mismas 4,800 hacen falta 105 personas a 46 horas y 120 personas a 40.
Ese cálculo es idéntico para una planta, una tienda o un contrato de vigilancia, y es el que casi ningún resumen de la reforma hace.
Acción: construya cuatro plantillas de rol, una por año, y pruébelas contra sus temporadas pico antes de que el tope baje. Antes de evaluar una semana comprimida de cuatro días como opción de cobertura, confirme si esa distribución cabe en el artículo 61.
4. Las horas extra ya cambiaron, y el cambio empezó en mayo de 2026
Conviene usar las palabras del estatuto, porque las abreviaturas se confunden. El artículo 66 abona el trabajo extraordinario con un cien por ciento más de lo fijado para las horas ordinarias, es decir el doble, y el artículo 68 añade que la prolongación que supere ese tope no podrá ser mayor de cuatro horas a la semana y obliga a pagar un doscientos por ciento más, es decir el triple[1].
Con eso, 2026 se ve así: hasta 9 horas extra a la semana al doble, más hasta 4 horas adicionales al triple, sin que la suma de jornada ordinaria y extraordinaria pase nunca de doce horas diarias. El tope de 9 horas sube a 10, 11 y 12 entre 2028 y 2030, y la regla de las cuatro horas al triple no espera a 2027, porque está vigente desde el 1 de mayo de 2026.
Acción: revise los cálculos de tiempo extra desde mayo de 2026 y configure los topes año por año antes de enero de 2027, no durante.
5. Trate el reloj checador biométrico como un proyecto de datos personales
La obligación de registro empuja a muchas operaciones hacia checadores de huella o de reconocimiento facial, y ahí entra la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, vigente desde el 21 de marzo de 2025[4]. La autoridad ya no es el INAI, sino la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno.
Un punto que conviene decir con precisión. La ley define dato personal sensible como aquel que afecta la esfera más íntima de la persona titular o cuyo uso indebido pueda originar discriminación o un riesgo grave, y su enumeración, expresamente no limitativa, no incluye la biometría[4]. Tratarla como dato sensible es la lectura prudente de esa cláusula abierta, pero es una interpretación nuestra y no el texto de la ley.
Si la adopta, aplica el artículo 8: consentimiento expreso y por escrito mediante firma autógrafa, firma electrónica o cualquier mecanismo de autenticación. Las multas llegan a 320,000 UMA y pueden duplicarse cuando la infracción involucra datos sensibles[4].
Acción: cierre esa clasificación con su área jurídica antes de comprar el hardware, y tenga listos el aviso de privacidad y los formatos de consentimiento antes de instalarlo.
6. Modele el costo por hora, porque el salario no puede bajar
El transitorio séptimo es explícito: en ningún caso la reducción de la jornada implicará disminución de sueldos, salarios o prestaciones[1]. La misma nómina que hoy compra 48 horas comprará 46 en 2027, así que el costo por hora ordinaria sube 48 entre 46, alrededor de 4.3%, y para 2030 la división es 48 entre 40, es decir 20%.
Esa curva llega antes a los negocios que venden horas: si sus tarifas suponen cobertura de 48 horas por guardia o por persona en piso, el supuesto caduca el 1 de enero de 2027.
Acción: lleve la curva por centro a su ciclo presupuestal 2027 y abra la renovación de contratos en el cuarto trimestre de 2026.
7. Concilie las primas que van a quedar al lado del registro
Cuando el horario queda en un registro electrónico, queda junto a los conceptos de nómina que dependen de él: la prima dominical de al menos 25% para quien labore en domingo, y el salario doble que se paga, además del salario del día, cuando se trabaja en día de descanso[3].
Acción: audite tres periodos de nómina recientes, empezando por domingos y días de descanso.
8. Revise la media hora de descanso, porque cambia la jornada que se registra
Esta regla no es nueva y el decreto no la tocó, pero interactúa con el registro. El artículo 63 concede al menos media hora de descanso durante la jornada continua, y el artículo 64 añade que cuando la persona no puede salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, ese tiempo se computa como tiempo efectivo de la jornada[3].
En un puesto de vigilancia de acceso único o en una tienda con una sola persona en piso, el descanso no libera a nadie del centro de trabajo. Esa media hora es jornada efectiva, y la jornada efectiva es lo que el artículo 132 XXXIV pide registrar de inicio a fin.
Acción: identifique qué puestos no permiten salir durante el descanso y confirme que ahí el horario registrado refleja la jornada completa.
9. Capacite a los mandos antes de la primera semana de 46 horas
Sus programadores de turnos construyeron sus criterios alrededor de una semana de 48 horas, y a partir del 1 de enero de 2027 son otros: tope de 46 horas ordinarias, hasta 9 horas extra a la semana, y jornada total nunca mayor a doce horas diarias.
Acción: dé esa capacitación en el cuarto trimestre de 2026 con los roles de turnos reales de cada sitio, porque quien arma la cobertura del sábado necesita el criterio en la mano.
10. Asigne un responsable único a lo que todavía se mueve
Dos cosas pueden cambiar su plan 2027 y las dos tienen fuente oficial: las disposiciones generales de la STPS sobre el registro de jornada, y el salario mínimo 2027, que la CONASAMI resuelve en diciembre de 2026 y que mueve la base de varias primas.
Acción: asigne a una sola persona la revisión mensual del DOF y del portal de la STPS, porque un tema con dueño se revisa y un tema de todos no.
En resumen
México no solo acortó la semana laboral, también puso el horario de trabajo en un registro electrónico con valor probatorio y dejó pendiente la parte que define su alcance. Las dos cosas caen sobre la misma operación y el mismo presupuesto, con fechas publicadas.
De los cuatro criterios de la pregunta anterior, el último es el que más pesa, porque es el único que no se puede verificar en una demostración: un tope que cambia cada 1 de enero durante cuatro años, y unas disposiciones que nadie ha leído, son reglas que llegarán después de la compra. En WorkAxle las reglas de jornada y descanso se configuran con fecha de vigencia, de modo que un tope nuevo entra como una versión de la regla y no como un proyecto, y cuando una asignación la rompe el sistema avisa y deja la decisión, registrada, en manos de quien debe tomarla.
Si quiere ver eso sobre su propio calendario de 2027 a 2030, con gusto se lo mostramos.