La regla de "tres horas diarias ni tres veces en una semana" quedó derogada el 1 de mayo de 2026, y buena parte de las páginas mexicanas vivas todavía la enuncia. El artículo 66 vigente permite hasta 12 horas de trabajo extraordinario por semana, distribuidas en hasta 4 horas diarias durante un máximo de 4 días, con un escalonamiento anual que arranca en 9 horas. Pero el máximo semanal no aumentó en 2026 ni en 2027, porque la disposición anterior ya permitía 9 horas, y lo que cambió es cómo pueden repartirse. El pago se enuncia en el estatuto como "por ciento más", de modo que cien por ciento más equivale al doble de la hora ordinaria y doscientos por ciento más equivale al triple. Y aparece una restricción inédita: la suma de las jornadas ordinaria y extraordinaria no puede superar 12 horas diarias en ningún caso.
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Si su área de nómina calcula la jornada extraordinaria con la regla de las tres horas tres veces por semana, está aplicando un texto que dejó de existir. La reforma a la jornada laboral reescribió los artículos 66 y 68, y derogó el segundo párrafo del 67[1]. El cambio entró en vigor junto con el resto del decreto el 1 de mayo de 2026, sin esperar a 2027.
1. Lo que decía la disposición derogada
Vale la pena poner el texto anterior al lado del vigente, porque la mayoría de los resúmenes que circulan siguen describiendo el primero.
Hasta el 30 de abril de 2026, el artículo 66 establecía que la jornada podrá prolongarse por circunstancias extraordinarias "sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana"[2]. Ese texto llevaba ahí desde la publicación original de la Ley Federal del Trabajo, en el Diario Oficial del 1 de abril de 1970. Entre los 54 decretos de reforma posteriores, ninguno tocó el artículo hasta el del año pasado[3].
La regla de pago tampoco vivía donde vive hoy. Estaba en el segundo párrafo del artículo 67, que ordenaba pagar las horas extraordinarias "con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada". El decreto de 2026 derogó ese párrafo y trasladó la disposición al artículo 66[1].
Acción: si conserva manuales, contratos o capacitaciones internas que citen las tres horas tres veces por semana, márquelos para actualización, porque hoy describen un artículo derogado.
2. El máximo semanal no aumentó en 2026 ni en 2027
Ésta es la parte que se está contando mal, y conviene desarrollar la aritmética despacio.
El artículo 66 vigente permite que el trabajo extraordinario alcance 12 horas por semana, y el transitorio cuarto escalona esa cifra: 9 horas en 2026, 9 en 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030[1]. La lectura inmediata, y la que más se ha publicado, es que la reforma amplió la jornada extraordinaria disponible.
Compare entonces con la disposición derogada. Tres horas diarias por tres ocasiones en la semana equivalen a 9 horas, exactamente el mismo total que el transitorio fija para 2026 y para 2027. Durante los dos primeros años el máximo semanal permanece idéntico al anterior, y el incremento verdadero no comienza hasta 2028.
Lo que sí cambió desde el primer día es la distribución permitida. Antes eran 3 horas durante 3 días como máximo, y ahora son hasta 4 horas diarias durante un máximo de 4 días, siempre dentro del máximo semanal del año. Con 9 horas disponibles en 2027, eso habilita configuraciones que antes no cabían, como dos jornadas de 4 horas más una de 1.
Acción: si su sistema de tiempos conserva una validación de "máximo 3 horas por día" o de "máximo 3 días por semana", hoy está rechazando horas que la legislación permite.
3. El pago, en las palabras del estatuto
Aquí es donde las abreviaturas causan errores de nómina, porque la legislación no se expresa en múltiplos sino en porcentajes adicionales.
El artículo 66 determina que por el trabajo extraordinario "se abonará como salario por este tiempo un cien por ciento más de lo fijado para las horas ordinarias"[1]. Cien por ciento más significa la hora ordinaria y otra equivalente encima, es decir el doble. El artículo 68 obliga a pagar "un doscientos por ciento más" por la prolongación que supere el máximo del artículo 66, es decir la hora ordinaria y dos equivalentes encima, o sea el triple.
De ahí proviene una confusión frecuente. Escribir "al doble (200%)" y "al triple (300%)" invierte la etiqueta, porque el doscientos por ciento del estatuto es el porcentaje adicional y no el importe total. Si su catálogo de conceptos de nómina guarda esos porcentajes como factores multiplicadores, verifique que los factores almacenados sean 2 y 3, y no 2 y 3 aplicados sobre un recargo ya calculado.
Acción: revise un recibo real de cada tipo de hora extraordinaria y confirme el importe contra la hora ordinaria, en pesos, en lugar de validar solo el porcentaje configurado.
4. El umbral de nueve horas no es nuevo, y eso decide qué reprogramar para 2028
Buena parte de la cobertura presenta el pago al triple como una novedad de la reforma, y no lo es.
El artículo 68 anterior ya obligaba a pagar "un doscientos por ciento más" la prolongación que excediera de nueve horas semanales[2]. Tanto el umbral de 9 horas como el porcentaje adicional del doscientos por ciento existían desde 1970, así que en 2026 y 2027 el punto donde el pago pasa del doble al triple sigue siendo el mismo de siempre.
La reforma cambió dos cosas alrededor de ese umbral. La primera es que dejó de ser una cantidad fija y quedó indexado al máximo móvil del artículo 66, de modo que asciende a 10, 11 y 12 horas entre 2028 y 2030. Cada 1 de enero de esos años la frontera del triple se desplaza. La segunda es que la propia prolongación al triple quedó limitada, porque el artículo 68 precisa que no podrá ser mayor de cuatro horas a la semana, restricción que la redacción anterior no traía.
Sumando ambas limitaciones, 2027 queda así: hasta 9 horas extraordinarias al doble, más hasta 4 horas al triple, que son 13 horas extraordinarias como máximo en la semana.
Acción: configure el umbral del triple como un valor por año, nunca como una constante, y programe el cambio para los 1 de enero de 2028, 2029 y 2030.
5. La restricción completamente inédita: doce horas diarias
De todo el capítulo, este es el cambio que más limita la operación y el que menos atención ha recibido.
El artículo 68 concluye con una oración que la redacción anterior no contenía: "La suma de las jornadas ordinaria y extraordinaria, en ningún caso podrá ser mayor a doce horas diarias."[1] Es un techo absoluto, sin excepciones y sin compensación entre días distintos.
La consecuencia es inmediata para los patrones de turno prolongado. Una jornada diurna de 8 horas admite hasta 4 horas extraordinarias ese día, y ahí se detiene. Un turno de 12 horas ya está en el techo, así que no admite ninguna hora extraordinaria. Y los esquemas de 24 horas continuas quedan fuera de norma por este párrafo, sin importar cómo se paguen.
Acción: identifique cualquier turno programado por encima de 12 horas, y cualquier combinación de turno más jornada extraordinaria que rebase 12 horas en un mismo día, porque son los que el artículo 68 dejó de permitir.
6. Qué verificar en la nómina antes de que cierre 2026
Los artículos 66 y 68 vigentes rigen desde el 1 de mayo de 2026, así que el periodo por revisar ya está corriendo y no empieza en enero.
Hay cuatro verificaciones que caben en una sesión con nómina. Que el porcentaje adicional del doble se aplique dentro del máximo anual y el del triple solo por encima de él. Que la prolongación al triple no exceda 4 horas semanales. Que ninguna combinación de jornada ordinaria y extraordinaria supere 12 horas en un día. Y que los máximos estén parametrizados por año, para que 2028 no requiera un proyecto de reimplementación.
Acción: haga esa revisión sobre los periodos de nómina de mayo de 2026 en adelante, y deje configurados los máximos de 2027 a 2030 antes del cierre del ejercicio.
En resumen
El capítulo de jornada extraordinaria es el que más cambió y el que peor se está contando. El máximo semanal todavía no creció, la distribución sí, el umbral del triple ya existía desde 1970, y la limitación de 12 horas diarias es genuinamente inédita, y esa última es la más restrictiva para operaciones con turnos prolongados.
Cada una de esas cuatro piezas es un parámetro distinto, y tres de ellas cambian de valor en fechas ya publicadas. Es exactamente el tipo de regla que se rompe cuando vive dentro de una validación fija del sistema de tiempos. En WorkAxle los máximos de horas y los umbrales de pago se configuran como reglas con fecha de vigencia, de manera que el valor de 2028 se carga una sola vez y entra en operación cuando le corresponde. Cuando una asignación rompe un máximo, el sistema avisa y deja la decisión, registrada, en manos de quien debe tomarla.
Si quiere revisar sus propias reglas de jornada extraordinaria contra el calendario de 2026 a 2030, con gusto se lo mostramos.