Registro electrónico de jornada: ¿a quién aplica, y qué falta por publicar?

Si su equipo está decidiendo qué comprar para cumplir con el registro electrónico de jornada, hay una pieza del expediente que todavía no existe. La obligación entró en vigor el 1 de mayo de 2026^[1], pero el documento que define a quién alcanza y qué queda exceptuado sigue pendiente de publicación.

Lo que falta no es la obligación. Es el perímetro.

Conviene separar dos cosas que la cobertura de la reforma suele juntar. La obligación de registrar existe y ya está en la ley. El documento que define a quién alcanza, no.

El texto de la fracción XXXIV pide registrar de manera electrónica la jornada de cada persona trabajadora, con el horario de inicio y de finalización, y proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera. Su segundo párrafo agrega la pieza que hoy falta: la Secretaría del Trabajo y Previsión Social expedirá las disposiciones de carácter general que determinen el ámbito de aplicación y excepción a esa obligación^[1].

Ese segundo párrafo es el que decide si usted está dentro, y en qué términos. Al 15 de septiembre de 2026 esas disposiciones generales todavía no se habían publicado, según la cobertura de El Economista de esa fecha^[2]. Nosotros tampoco localizamos su publicación en el Diario Oficial al 17 de septiembre de 2026, aunque una búsqueda vacía no prueba que no exista.

Mientras tanto, el transitorio tercero del decreto reservó el periodo del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 para que las personas trabajadoras y empleadoras ajusten los procesos de trabajo^[1]. De ese plazo quedan poco más de cien días.

Lo que la autoridad ya dijo en público, y lo que eso vale

La Secretaría no ha publicado la norma, pero sí ha descrito en entrevistas cómo piensa aplicarla. Vale la pena tomarlo en serio y, al mismo tiempo, saber exactamente qué peso tiene.

Alejandro Salafranca, titular de la Unidad de Trabajo Digno de la Secretaría, explicó a El Economista que los lineamientos del registro electrónico se irán normando en los próximos cuatro años, privilegiando primero a las grandes y medianas empresas. En esa misma cobertura se descarta un operativo masivo de inspección a partir de enero de 2027, para dar margen al mercado de ajustarse^[3]. Y sobre la herramienta, la línea pública ha sido mantener libertad tecnológica: cada empresa define con qué cumple, sin un dispositivo ni un formato obligatorio^[2].

Nada de lo anterior es norma publicada. Son declaraciones de un funcionario, recogidas por la prensa especializada, y pueden cambiar en el texto final. Sirven para planear, no para acreditar cumplimiento, y esa distinción importa el día que alguien de su equipo pregunte en qué se basó la decisión de inversión.

Grandes y medianas primero: por qué eso lo coloca al frente de la fila

Si el criterio que describió la Secretaría se sostiene, una operación empresarial no queda en la cola de la implementación. Queda en la primera tanda.

Es lo contrario de lo que sugiere el encuadre más común, que trata el registro como un problema de la empresa pequeña que todavía usa una libreta. Para una organización con varios centros de trabajo, turnos rotativos y contratos colectivos distintos por sitio, el problema no es adquirir un reloj checador. Es que el dato que ese reloj produce tiene que sostenerse frente a una revisión, sitio por sitio y persona por persona, con reglas que no son iguales en todos lados.

Ahí conviene una advertencia sobre las fuentes, aunque no apunta en la dirección que uno esperaría. Varias coberturas enumeran un contenido del registro más amplio que el que nombra el decreto, agregando descansos y horas extras^[4]. La fracción XXXIV obliga a registrar la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y de finalización, y esa palabra importa, porque nombra un piso y no una lista cerrada. Las disposiciones de carácter general que la Secretaría todavía no publica son las que pueden precisar cuánto más hay que guardar. Si está armando un requerimiento para un proveedor, conviene pedir un sistema que pueda registrar más que esos dos campos, no uno que se detenga ahí. Lo que sí cambió en el cálculo del tiempo extraordinario está en nuestro repaso de los artículos 66 y 68.

La verificación que se ha descrito no es una visita. Es un cruce.

Este es el punto que más cambia lo que hay que construir, y el que casi no aparece en las guías de cumplimiento.

Al explicar cómo se revisaría la obligación, la cobertura de la reforma ha señalado que la intención es que gran parte de las verificaciones puedan realizarse de forma remota mediante cruces entre los registros electrónicos y la información de nómina, reduciendo inspecciones presenciales^[4]. Es una descripción periodística de la intención de la autoridad, no una regla publicada, y así conviene tratarla.

Pero si la verificación se parece aunque sea de lejos a esa descripción, entonces el entregable no es el registro. Es la conciliación. Una marca de entrada limpia que no empata con la hora pagada en la nómina de ese mismo periodo no lo protege: lo señala. Y la diferencia entre lo programado, lo trabajado y lo pagado es justo donde se acumulan los errores de redondeo, las marcas que un supervisor reconstruye de memoria y la clasificación manual de primas y diferenciales.

Dicho de otro modo, la pregunta que conviene hacerle hoy a su operación no es si puede registrar entradas. Es si puede poner, en una sola tabla y por persona y por día, lo que se programó, lo que se registró y lo que se pagó, y explicar cada diferencia.

Qué se puede construir sin esperar la publicación

Hay decisiones que no dependen del contenido de las disposiciones generales, porque cualquier versión razonable de la norma las va a suponer. Estas son las que caben en los días que quedan del plazo de ajuste.

Capture el inicio y la finalización de manera electrónica, por persona y por día, y pruebe la exportación. Pida a cada proveedor una exportación de muestra con ese corte, no una demostración de pantalla. Si el sistema no puede entregar el dato por persona y por día en un archivo, tampoco lo va a poder entregar a la autoridad.

Documente el acuerdo del registro con cada persona trabajadora. El tercer párrafo de la fracción XXXIV dice que el contenido del registro hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora^[1]. Sin ese acuerdo acreditado el registro no alcanza ese valor probatorio, y eso solo se nota el día que hay una diferencia que discutir.

Cierre la brecha entre el registro y la nómina antes de que alguien más la mida. Si hoy su equipo cruza a mano los registros de tiempo contra los roles de turnos para encontrar diferencias, ese paso manual es el que no va a resistir un cruce hecho desde fuera.

Inventaríe en qué se diferencian sus centros de trabajo. Turnos rotativos, contratos colectivos distintos y jornadas reducidas conviven en la misma empresa. Cuando se publique el ámbito de aplicación, la pregunta va a ser qué centros entran y en qué orden, y esa respuesta llega más rápido si el inventario ya existe.

Trate los datos biométricos con su propio régimen. Si su método de verificación usa huella o rostro, revise si ese dato es sensible bajo la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares. La ley no nombra la biometría en su lista: define el dato sensible por un criterio, que afecte la esfera más íntima de la persona o que su uso indebido derive en discriminación o riesgo grave, y esa lista es expresamente enunciativa y no limitativa. Si lo es, cambia el régimen: el artículo 8 pide consentimiento expreso y por escrito, y el artículo 9 enumera siete supuestos en los que no hay que recabar consentimiento, entre ellos el de los datos que se requieren para cumplir obligaciones derivadas de la relación jurídica entre las partes. Con o sin consentimiento, el mismo artículo 8 prohíbe crear bases de datos sensibles sin justificar su creación para finalidades legítimas, concretas y acordes con los fines del responsable^[7]. Dónde cae su caso es pregunta para su asesor, y corre aparte de la obligación laboral.

Qué todavía no se puede decidir, y conviene decirlo así

Quedan cuatro preguntas abiertas, y ninguna se resuelve leyendo más resúmenes.

La primera es el ámbito de aplicación: a qué empleadores, centros de trabajo o modalidades alcanza la obligación. La segunda son las excepciones, que el decreto anuncia sin enumerar. La tercera es el formato y los medios técnicos admitidos, donde la señal pública ha sido de libertad, aunque una norma publicada puede acotarla. La cuarta es la relación exacta entre la sanción y el calendario.

Sobre esa última conviene ser explícito. El transitorio quinto fecha al 1 de enero de 2027 la entrada en vigor de las disposiciones de carácter general, y no dice lo mismo respecto de la fracción XXXIV ni de la multa, que el transitorio primero puso en vigor desde el 1 de mayo de 2026^[1]. Leemos eso como dos cosas distintas, y conviene decir que no toda la cobertura lo lee así. Es una lectura nuestra de los transitorios, no un criterio de la autoridad, y merece la opinión de su asesor antes de convertirse en una decisión de inversión, porque la multa no es simbólica: va de 250 a 5,000 UMA, que con el valor vigente en 2026, de 117.31 pesos diarios, equivale aproximadamente a entre 29,327.50 y 586,550 pesos^[5], y el artículo 992 impone esa sanción por cada trabajador afectado cuando un solo acto u omisión alcanza a varios^[6].

En resumen

La obligación de registrar la jornada de manera electrónica ya corre, el documento que define a quién aplica sigue pendiente, y el plazo de ajuste que el propio decreto reservó termina el 31 de diciembre de 2026. La señal pública de la autoridad apunta a una adopción escalonada que empieza por las empresas grandes y medianas, con verificación en buena medida remota. Eso convierte la conciliación entre lo programado, lo registrado y lo pagado en el entregable real, y esa se puede construir sin esperar a que se publique nada.

Es también el tipo de dato que se degrada en silencio cuando vive en varios sistemas. En WorkAxle cada entrada se captura con verificación de identidad y validación de ubicación, el motor de reglas clasifica el tiempo en lugar de dejarlo en manos de una hoja de cálculo, y los datos validados se exportan directo al sistema de nómina que usted ya opera. Cada anulación queda registrada con fecha, hora, responsable y motivo, y las reglas tienen vigencia por fecha, así que se puede reconstruir cómo estaba configurada la operación en un periodo pasado. Cuando la revisión llegue como un cruce, eso es lo que hay que poder mostrar.

Si quiere ver ese recorrido completo sobre su propia operación, empiece por el registro de jornada y asistencia.

No constituye asesoría legal. Las obligaciones varían por centro de trabajo y por jurisdicción, y cambian con el tiempo. Confirme las suyas con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o con un asesor calificado.